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採用選考としての小論文@面接官トレーニング

 小論文選考は作文試験ではありません。作文試験なら日本語として認められる文体で、文脈が通常の人にとって理解可能な範囲のものなら、何を書いても良いわけです。
 しかし、小論文には制約があります。まず論題は「解決すべき問題点」(後述)でなければなりません。それに対して応募者は、その問題に対する解決策を「自分の主張」として「結論」づけないといけません。「主張」「結論」、どんな言い方でも構いませんが、とにかく筆記者の自分独自に考えた「意見」がなければ小論文足りえません。知識だけを書いたり、あるいは誰もが言うであろう一般論を結論にしても、小論文にはならないのです。
 また、小論文には「自分の主張」がいかに正しいかを論証しないといけません。論証とは簡単に言えば、その主張が正しいと言える客観的な根拠を挙げることです。したがって、自分の感想を述べただけの文章も小論文とは言えません。自分の主張の正しさを客観的・論理的に証明しないと小論文とは言えないのです。
 加えて、小論文には具体策・具体例が必要です。「自分の主張」が現実的なものなのかを示す必要があるわけです。いくら立派な論理的意見でも、抽象的なものや余りに理想的なものでは小論文としては無意味です。具体策・具体例を挙げることも論証の一つと言えます。
 以上、小論文の定義を挙げましたが、これらはそのまま仕事の仕方にも当てはまるわけです。何かしらの企画を社内で通そうと思えば、現在の問題点を解決する明確な結論(企画者の主張)とその論証、そして具体性が必要なわけです。
 よって、小論文を採用選考に課すということは、ビジネスマンとして仕事をする上での能力に直結する適性をチェックすることができるわけです。小論文選考は国語力なども測れますが、より大事こととして、知識を使いこなす力(前提として、知識の豊かさ)や思考力・発想力、あるいは分かりやすく説明する力・整理する力、簡単に言えば、仕事するうえでの「頭の良さ」が測れるわけです。
 小論文選考を取り入れるのでしたら、小論文の論題が大切になってきます。「少子化をどう解消するか」といった社会ネタは、応募者がたまたま知っている事柄かどうかで出来は左右されます。それよりは「弊社がアジアに進出するためにはどうすればよいか」といった企業研究ネタの方が良いかもしれません。あるいは、「あなたが他の応募者を差し置いて弊社に採用されるために、あなたはどのような自己アピールをするのか」といった自己ネタでもいいでしょう。これも応募者にとっては「解決すべき問題」ですから。
 また、何か実際のビジネスの現場で起きた事例を紹介して解決策を問うのも、選考には効果的です。この事例ネタは個別面接でもよく質問の材料にされますが、小論文といったじっくり考えさせる選考向けのネタではないでしょうか。
 あるいは、論題を設定する力をあわせてみる問いにしてみてもいいでしょう。たとえば「『水』というテーマで1000字書け」といった発想ネタです。応募者は、それが小論文である以上、ここから何か課題を設定しないといけないわけです。課題設定力はビジネスの世界では不可欠な力ですので、こういう選考も良いでしょう。
 ただ、小論文選考にはデメリットもあります。選考そのものや小論文の精査に手間が掛かるというものです。また、その精査にも相当な技術が要るというところもデメリットととして挙げられましょう。選考基準を「結論を冒頭に掲げて、あとは大きな矛盾がなければOK」といった簡単なものなら誰でもチェックできるでしょうが、そうでなければ小論文の採点を外部に発注する必要が出てくるかもしれません。


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