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高業績だが組織の価値観に従わない者(ジャック・ウェルチ)@4 divisions

〔2つの要素で4つのタイプに人物を分類し、対処法を考察する"4 divisions"〕

 「業績の上下」と「組織の価値観に従った行動の有無」という2つの要素で4つのタイプに分類。

1 高い業績を出し、組織の価値観に従った行動を取る社員
2 業績を出してはいないが、組織の価値観に従った行動をきちんと取る社員
3 高い業績を出してはいるが、組織の価値観に従わない社員
4 業績を出していないし、組織の価値観にも従わない社員


 これは米国の経営者、元ゼネラルエレクトリック(GE)のCEOであるジャック・ウェルチによる分類です。コレについての彼の解説は以下の通りです。

 高い業績を出し、組織の価値観に従った行動を取る社員には、ことあるごとに褒め称えて報酬を与え、前進や向上を後押しする。
 業績を出してはいないが、組織の価値観に従った行動をきちんと取る社員には、トレーニングの機会を与え、他の部署に移すなどして第2・第3のチャンスを与える。
 高い業績を出してはいるが、組織の価値観に従わない社員は、いずれ組織を破壊する。このタイプを何時までも組織内においておくと社員のやる気と信頼を損ねるので、理由を全社員に明確に示した上でクビにする。
 業績を出していないし、組織の価値観にも従わない社員はクビにする。



 1のタイプと4のタイプへの対応は分かりやすい。1は大切にし、4は即刻排除する。
 ただ、1は優秀ゆえに独立する可能性があります。その時には後々何があるか分からないから、快く送り出してやった方が得策でしょう。
 4には懇切丁寧に、彼がこの組織への貢献度の上において底辺に属していることを説明します。これも後々何があるか分かりませんので、他に向いている職場を彼と一緒に考えてやると良いでしょう。そうしてやんわりと辞職を促し、自発的に出て行ってもらうのです。

 一方、2のタイプは手厚く養成します。
 それほど、組織で働くメンバーが組織の価値観に従って行動することが肝要なのです。チームはまとまっているからその力を発揮します。バラバラであるならチームである意味がないのです。個人で行動したほうがマシです。他の人に足を引っ張られることがないですから。
 そういう個人では力に限りがあるところを、組織として、チームとしてまとまることで、より大きな力を生み出します。そのためにはある程度の「価値観の共有」が必要なのです。

 したがって、チームにとって最も害を為すのは3のタイプです。業績を出している分、そのことを盾に組織とは相容れない価値観によって行動し、そしてそのことの正当性に全くの疑いを挟まないのです。
 もちろんチーム内にある程度の意見が違いのあるのは歓迎すべきです。しかし、絶対にここだけは外せないという「価値観の核」はどこのチームにもあるものです。それは前もって全員に知らしめておかなければなりません。
 もし、その絶対に共有しておかなければ価値観を実践しない者がいたら、彼はやがてチームを分裂・崩壊に導くでしょう。ですから、排除すべきです。たとえ、彼がどんなに目覚しい成果を上げていても、それは今だけのことと判断して、排除すべきです。
 その時、彼は自分の能力を自負しているでしょうから、そのプライドをくすぐりつつ、『あなたにはここよりもっと能力の発揮できる場所がある』とおだてて、気持ちよく出て行ってもらうのが得策です。






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饗庭 悟 : AEBASATOL

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